Fehlende kollektive Rechtsdurchsetzung als zentrales Vollzugsdefizit im schweizerischen Lohngleichheitsrecht

Trotz der verfassungsrechtlichen Verankerung der Lohngleichheit in Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV ist die vollständige Gleichstellung noch nicht erreicht. Angesichts der Debatte zur Entschädigung der «Care-Arbeit» ist es umso entscheidender, dass zumindest die berufliche Arbeit angemessen und in gleicher Höhe für Frau und Mann entschädigt wird. Die zentrale Problematik ist dabei weniger das materielle Recht, sondern dessen Durchsetzung.

Das Schweizer System ist auf einen individuellen Mechanismus ausgerichtet. Betroffene können mittels Einzelklage (Art. 5 GlG) auf Unterlassung, Beseitigung, Feststellung sowie auf Lohnnachzahlung klagen. Trotz dieser Klagemöglichkeit bestehen erhebliche Hindernisse. Die nur 81 Urteile zwischen 2004 und 2019, die das Bundesgericht auf Grundlage des GlG erlassen hat, unterstreichen diese These deutlich.

Die Barrieren sind vielfältig und strukturell geprägt. Mangelnde Lohntransparenz und Informationsasymmetrien verhindern, dass Frauen überhaupt bewusstwird, dass sie unterbezahlt werden. Zudem greift die Pflicht zur Offenlegung der Löhne erst dann, wenn die Diskriminierung bereits glaubhaft gemacht wurde. Daneben schrecken die durchschnittliche Verfahrensdauer von rund 15 Monaten und das Risiko, bei Unterliegen die gegnerischen Anwaltskosten tragen zu müssen, viele ab.

Ein entscheidender Faktor sind zudem die Näheverhältnisse im KMU-geprägten Arbeitsmarkt. In KMU fehlen oft professionelle HR-Abteilungen, so dass die Inhaber oder Geschäftsleitung für das Personal verantwortlich sind. Die Nähe zur Geschäftsleitung und die Furcht vor einer “Rachekündigung” schaffen eine faktische Abschreckungswirkung. All dies führt dazu, dass individuelle Verfahren kaum strukturelle Wirkung zeigen und ohne Präventionseffekt punktuelle Einzelfallkorrekturen bleiben.

Dieser Problematik könnte die kollektive Rechtsdurchsetzung Abhilfe verschaffen. Darunter werden verschiedene Instrumente verstanden, die es einer Vielzahl von gleichartig betroffenen Personen ermöglichen, ihre Ansprüche in einem einzigen, gemeinsamen Verfahren durchzusetzen. Doch die aktuellen Instrumente in der Schweiz sind unzureichend:

Gemäss Verbandsklage (Art. 7 GlG) dürfen Verbände zwar klagen, sind aber auf Feststellungsbegehren beschränkt. Es ist nicht möglich Leistungsansprüche, wie Lohnnachzahlungen, einzufordern. Diese müssen separat in einem Individualprozess geltend gemacht werden, weshalb die materielle Durchsetzung mehrheitlich individualisiert bleibt.

Neben der Verbandsklage kennt die Schweiz institutionelle Formen der kollektiven Rechtsdurchsetzung. Seit 2020 besteht eine Lohnanalysepflicht für Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden. Dieser Ansatz verkennt jedoch den KMU-geprägten Arbeitsmarkt: Nur rund 0.9% der Unternehmen und etwa 46% der Angestellten werden von der Pflicht erfasst. Zudem fehlen Sanktionsmöglichkeiten für säumige Firmen völlig.

Ein auffallendes Defizit ist das Fehlen echter Gruppenklagen. Gruppenklagen werden von repräsentativen Klägern stellvertretend für eine Gruppe geführt und die Wirkung des Urteils erstreckt sich auf die Vertretenen, ohne dass diese aktiv am Verfahren teilnehmen müssen. Dass sich die Schweiz mit diesem Instrument so schwertut, hat zahlreiche Gründe: Systemfremdheit im Zivilprozessrecht, fehlende Finanzierungsmöglichkeiten aufgrund des Verbots der Erfolgshonorare und die Gefahr missbräuchlicher Klagen als strategisches Druckmittel.

Trotz dieser Vorbehalte bietet die Gruppenklage grosses Potenzial für die Lohngleichheit. Erstens könnte sie effektiven Rechtsschutz gewährleisten, indem strukturelle Muster sektorenweit behandelt werden. Zweitens werden die Betroffenen entlastet, da die Gruppe die Prozess- und Kostenrisiken kollektiv trägt. Drittens entstünde eine Präventionswirkung: Wenn Unternehmen mit kollektiven Lohnklagen rechnen müssen, steigt der Anreiz, ihre Lohnstrukturen proaktiv und rechtskonform zu gestalten.

Obwohl die Schweiz mit der BV und dem GlG über eine solide normative Grundstruktur verfügt, zeigt sich in der Praxis einen dringenden Reformbedarf. Um das Vollzugsdefizit zu beheben, sollte die Verbandsklage (Art. 7 GlG) bezüglich Lohngleichheitsansprüche um Leistungsbegehren ergänzt werden.

Parallel dazu müssen die institutionellen Instrumente revidiert werden. Eine Auskunftspflicht zur Lohnstruktur könnte die nötige Transparenz schaffen, um Diskriminierungen sichtbar zu machen. Daneben sollte die Lohnanalysepflicht auf KMU ab 20 Mitarbeitende ausgeweitet werden, um den Arbeitsmarkt realistisch abzubilden. Flankiert durch wirksame Sanktionen für säumige Unternehmen würde damit die effektive Durchführung gewährleistet.

Zusammenfassend lässt sich festhalten: Die Schweiz bietet normativ ein klares System zur Förderung der Lohngleichheit bietet, was sich im kontinuierlichen Sinken der Lohnunterschiede seit 2006 widerspiegelt. Dennoch bleibt das Problem bestehen, dass die rechtlichen Grundlagen ihr Potenzial nicht auszuschöpfen vermögen, wenn ihr Vollzug in der Praxis scheitert.

Literaturverzeichnis